La semaine passée s’est ouverte la billetterie de la 30ème édition du festival mythique. Ce festival qui se déroule fin août est un des plus fous de la planète. Imaginons le temps de cet article ce qu’il se passerait dans votre entreprise, si vos managers faisaient l’expérience?
Imaginez votre équipe arriver fraichement pour une semaine de folie dans une ville éphémère de 70000 personnes émergeant du désert du Nevada aux Etats-Unis, Black Rock City. Qualifié de festival le plus excentrique de la planète, je l’ai moi-même mieux compris en vivant l’expérience l’année passée. Véhicules mutants, lieu de création sans limites, activités en tout genre, … C’est une semaine d’expression radicale de soi.
Certes, quand vous avez proposé le défi, vous avez essuyé quelques refus au regard des conditions de vie difficile : la poussière plutôt irritante pour la peau, qui s’infiltre dans les tentes et les duvets, arrivant souvent par surprise sous forme de tempête, une amplitude thermique forte (Entre 6° la nuit et jusqu’à 26° la journée).
Mais ceux qui auront bien voulu s’y rendre ne sont pas revenus indemnes, et rentrent convaincus… Nous avons les clés de l’engagement. Décryptage.
10 principes régissent le festival
La devise du festival est « pas de spectateurs, que des participants ». Il est régi par dix principes que chaque participant se doit de respecter. Des principes à l’origine de l’effervescence que vos managers auront rencontrée dans celui-ci et qui les auront éclairé.
Le principe d’inclusion radicale
Qu’il soit jeune, vieux, riche, pauvre, ou de quelque origine que ce soit, le Burning Man est ouvert à tout participant. La communauté en n’excluant personne de son festival tire parti d’une richesse multiculturelle forte.
En fait, les entreprises qui adoptent cette posture peuvent en tirer de gros avantages: ils sont en mesure de bénéficier des ressources de talents dont ils se privent. Généralement par peur du risque, manque d’imagination, les recruteurs ont tendance à recruter des profils formatés pour un poste. Cela conduit ainsi à construire des équipes ayant des traits de personnalité similaires, alors que l’on peut développer des complémentarités apportant ouverture d’esprit et créativité. Cette standardisation des recrutements et des profils dans les entreprises pose aussi la question de la qualité de l’innovation. En recrutant des profils totalement adaptés et bons élèves car rentrant parfaitement dans les critères de recrutement, elle se prive des talents sortant du cadre et pouvant amener l’innovation. (Voir à ce titre l’article de Philippe Silberzahn).
Cela implique aussi pour les managers de développer leur capacité à gérer des personnalités avec lesquels ils peuvent se sentir en allergie. (http://heureuxautravail.com/mon-collegue-menerve/).
La question de l’inclusion radicale se pose aussi pour l’intégration des femmes. Les femmes ne représentent que 7,07% des comités de direction en France (1), alors qu’il est démontré que les entreprises ayant une plus grande proportion de femmes dans ces comités de directions sont les plus performantes (2). Vos managers souhaiteront certainement adopter cette posture de l’inclusion radicale dans les entreprises pour y développer la force de l’intégration de différents types de personnalités. Par ailleurs ils auront certainement la ferme intention de copier certaines entreprises formant leurs collaborateurs à des méthodologies de coaching ou bien des techniques comme la CNV (Communication Non Violente)
Le principe de responsabilité civique
Même si le Burning Man est régi par la loi et les règles en vigueur dans l’état du Nevada, il est surtout un espace de liberté et les Rangers en charge de la sécurité du festival ont une approche plutôt de médiation que de répression. Ainsi il est considéré qu’un problème peut-être géré entre les participants par leur bonne volonté.
Dès lors, vos managers dans les activités qu’ils auront proposées lors du festival auront la responsabilité du bien-être des participants et auront dû, par la même occasion responsabiliser l’autre sur son action dans la collectivité.
Cela les aura certainement éclairé sur la question de l’autonomie et de la confiance envers leurs collaborateurs. Les décisions de certaines entreprises de tendre vers la libération du management (En savoir plus sur Les Echos) expriment clairement le ressenti et le besoin de décloisonner le management et de permettre aux salariés de développer le sens de leur action au sein de l’entreprise. Une étude menée en 2013 par la fondation de Dublin Eurofound, montre par exemple que certaines pratiques dites innovantes (degré élevé de formation des employés, autonomie importante, concertations fréquentes, etc.) conduisent à l’amélioration de la performance de l’entreprise en même temps qu’elles améliorent la qualité de vie au travail des salariés.
D’ailleurs les questionnaires de Karasek destinés à l’étude des prédispositions des salariés au Burn-out déterminent comme un facteur de stress, le faible degré d’autonomie décisionnelle (avoir la possibilité de choisir comment faire son travail et pouvoir utiliser ses compétences).
Le principe d’autonomie radicale et de décommercialisation
Le Burning Man a imposé à vos managers de compter sur ses propres ressources, tant matérielles que physiques et mentales. Ils sont devenus des « Burners ». Ils ont passé une semaine seuls, en autonomie, dans l’un des déserts les plus inhospitaliers du globe. Le festival n’offre aucune assistance matérielle (à part des toilettes mobiles) et développe un autre principe, de décommercialisation, interdisant toute forme de commerce. Ainsi ils ont fait face à leur responsabilité de participant autonome devant compter sur ses ressources intérieures d’anticipation et d’adaptation.
Ils reviennent convaincus. Faire confiance aux salariés dans leur autonomie, c’est aussi encourager leurs ressources intérieures, leur donner la liberté de trouver les meilleures méthodes pour atteindre les objectifs. Leur épanouissement passera vraisemblablement par la possibilité que l’entreprise donne à ceux-ci de comprendre leurs freins et doutes pour les aider à sortir de leur zone de confort, induite notamment par leur fiche de mission (merci coach).
Pour leur équipe, vos managers comprendront qu’ils peuvent développer l’autonomie d’un groupe et sa performance, en passant d’une logique de pouvoir à une logique de contribution. Cela signifie passer d’un « pouvoir sur » l’autre à un « pouvoir pour » atteindre un objectif surtout dans les organisations ayant développé une culture tournée sur la performance individuelle.
Pour ce qui est de la décommercialisation, la culture du Burning Man se fonde sur le don, ainsi vos directeurs commerciaux, marketing, vos RRH se sont retrouvés dans un univers où la marque, le marketing et l’échange disparaît. L’objectif est de préserver le festival d’une attitude consumériste, ainsi l’intérêt du burner se situe plus dans son engagement au service du festival et de la relation à l’autre que dans l’échange matériel.
Dans les entreprises, seuls 9% des salariés seraient véritablement engagés dans leur mission en entreprise (3).
A travers ce principe, vos managers ont pris conscience de l’intérêt que le collaborateur trouve dans sa mission, de son incarnation des valeurs et son adhésion au rôle sociétal de l’entreprise. Se rappelant que certains de leurs collaborateurs se contentaient de faire ce qu’on leur demandait et ce que la fiche de mission leur imposait, ils ont compris que cela générait une posture donnant/donnant. Une situation classique pour votre RRH « Si tu veux que je fasse plus dans ce contexte, alors il me faudra une augmentation ». Ils ont pris conscience une nouvelle fois de l’importance de l’autonomie des salariés et de la confiance que l’entreprise peut leur attribuer dans le rôle qu’ils souhaitent véritablement incarner.
Le principe de participation
Le Burning Man ne cadre pas avec le consumérisme, ainsi se rendre au Burning Man, ce n’est pas assister à un festival mais bien y être partie prenante. On participe à la construction de cette ville éphémère et de la communauté. Tout le monde est invité à participer aux projets présents et se rendre acteur dans le principe du « Leave No Trace », à savoir le fait de ne laisser aucun élément sur place n’appartenant pas initialement au désert. A Black Rock City, ce n’est donc pas un public mais un ensemble d’acteurs qui font l’énergie du festival.
Qu’en est-il de la culture de l’intrapeneur aujourd’hui dans les entreprises ? Qu’en est-il de la liberté d’initiative dans les entreprises ? de l’expression de toutes les expertises et compétences même hors de la fiche de mission des collaborateurs ?
L’enjeu est bien le management par les compétences et non par les tâches qui se joue, encore une fois la capacité d’innovation de l’entreprise est en jeu. Les managers ont compris qu’ils devaient lâcher prise pour encourager les prises d’initiatives même malheureuses pour apprendre et s’adapter aux environnements complexes et mouvants. L’innovation n’est plus dans les services R&D mais bien dans les mains des collaborateurs et dans leur implication. Les entreprises qui sauront susciter cette culture auront un levier extraordinaire.
Le principe de l’effort partagé
Lors du festival c’est une véritable communauté qui se construit au service de la créativité. Partir de rien pour arriver à une construction humaine, une aventure hors du commun.
Nous semblons passer petit à petit, d’un modèle basé sur la performance de l’ego et de la compétition, donc individualiste, à un modèle fonctionnant sur le relationnel, le partage, et plus relativiste (4)
Ainsi, nos managers en vadrouille se sont posés la question au retour du voyage; comment faire cohabiter des générations à cheval sur cette transition et les amener à s’épanouir dans la collaboration ? Ils reviennent dès lors motivés à l’idée de mettre en place les conditions de la confiance et de la convivialité pour inciter l’engagement et l’implication collective. Inspirer le fait que les collaborateurs et dirigeants doivent mettre leur égo de côté pour travailler ensemble vers quelque chose de plus grands que nous, devient leur fer de lance. Attendez-vous à ce qu’ils frappent à votre bureau pour vous partager l’apport de systèmes d’organisation et de gouvernance inspirées de la sociocratie ou de l’holacratie (5).
Le principe d’expression radicale
Autonomie des collaborateurs ok, mais comment faire quand celle-ci est difficile à prendre ? C’est là qu’intervient un principe clé qui semble fédérer les autres : l’expression radicale de soi. Il s’agit de véritablement mettre son masque social de côté pour s’exprimer avec liberté. La bienveillance de la communauté incite et amène la confiance nécessaire, pour se sentir libre de s’exprimer pleinement dans un espace de non-jugement. Cette posture implique et renforce la créativité et l’inspiration émanant de chacun. L’expression radicale de soi, c’est ne pas se mettre de limite autre que le respect de l’autre.
Comment suivre le chemin de cette expression radicale de soi dans l’entreprise ?
A mes yeux, ce point est inspirant pour les entreprises dans leur capacité à permettre à leur collaborateur de s’exprimer de façon authentique et assertive.
Et là vos RRH de retour du festival prennent conscience à quel point ils étaient à côté de la plaque en attendant les réponses qu’ils souhaitaient entendre lors de leurs entretiens de recrutement… Comment ils se trompaient, à chercher des candidats entrant exactement dans le moule.
Ils repensent à cet article sur les questions et les pièges à éviter lors d’un entretien de recrutement ( Voir l’article sur Cadremploi)
Faut-il encore des bons élèves qui savent formidablement bien rentrer dans un moule qui rassure une entreprise, au risque de blâmer cette expression libre de soi ? Vos RRH reviennent véritablement décidés à s’ouvrir à l’authenticité des candidats et de découvrir la vraie singularité de ceux-ci pour appréhender leur apport véritable dans l’entreprise.
Le développement de l’authenticité et de l’assertivité relève à mes yeux du respect de notre interlocuteur. Penser ce que l’on dit et dire ce que l’on pense, une définition de l’authenticité, est bien un des piliers de la confiance.
L’assertivité n’est pas évidente pour tout un chacun et il s’agit alors pour l’entreprise d’entamer des accompagnements ou formations en développement personnel sur la connaissance de soi, de ses croyances, pour agir de façon plus respectueuse de l’autre.
Le principe de don
Cette expression radicale se véhicule aussi lors du festival par le don. A savoir, partager sans conditions un cadeau matériel ou non à une autre personne.
Le principe de donner est déjà présent dans les entreprises qui fonctionnent bien, car c’est une condition d’une partie de la confiance accordée entre chaque collaborateur.
« Le bon manager sait reconnaître dans le cycle du don et dans ceux qui s’y adonnent la véritable source de l’efficience » explique Alain Caillé sociologue dans son livre « Révolution du don. Le management repensé à la lumière de l’anthropologie » (Seuil)
Ce livre inspiré de la pensée de Marcel Mauss exprime que ce qui détermine l’efficacité des salariés n’est pas dans les variables matérielles. Le déterminant de l’efficacité n’est pas le niveau de salaire, mais la structure informelle de l’entreprise, qui fonctionne aux affects. Cette structure informelle serait fondée sur la triple obligation de donner, rendre et recevoir à laquelle le sociologue ajoute l’idée de la demande. Savoir demander une information, un feedback par exemple. L’ensemble des relations sociales fonctionne sur ce cycle, qu’il soit positif ou négatif. De façon négative, cela se traduira par le fait d’ignorer (ses collègues), de prendre (les informations) et de refuser (une collaboration par exemple). Pour que les choses fonctionnent, il s’agit que chacun des collaborateurs sache demander des informations, des soutiens et que chacun donne pour développer le degré de confiance. La perte d’énergie est forte quand l’information n’est pas donnée. Le don, soutient le sociologue, permet en cela l’efficience des organisations.
Le principe de ne pas laisser de trace
Ce principe est un élément prépondérant de la communauté. Chaque chose apportée dans le désert doit repartir. Cela inclut les fluides, les copeaux ou les cheveux… Ne peuvent rester que des traces de pas.
Ainsi à la fin du festival tout le monde coopère dans cet objectif commun de respecter l’environnement. Que les déchets soient les nôtres ou ceux de nos voisins, nous collaborons. Ebahis par cet engagement et collaboration communs. Vos managers comprennent la puissance de la vision et du rôle sociétal auquel les salariés peuvent adhérer, pour donner du pouvoir à la collaboration. La collaboration demande motivation et mobilisation. La différence entre les deux est que la personne mobilisée va vraiment mettre son cœur à l’ouvrage. Cette mobilisation est alors issue de motivations intrinsèques qui sont, selon des études, génératrices de plus de créativité, de persévérance, et de concentration (6). La motivation intrinsèque provient de l’intérêt et du plaisir que le collaborateur en retire, directement liée à ses valeurs et la mission qu’il se donne dans l’entreprise.
Le principe d’immédiateté
C’est un principe lié au caractère éphémère de la ville de Black Rock City. L’immédiateté régit intimement les relations au Burning Man. Chacun vit dans l’instant, dans le moment d’une rencontre avec l’autre, avec soi-même.
Cette magie de la rencontre, vos managers l’ont ramené avec eux, convaincus du fait que l’authenticité des relations qu’ils déploient avec leurs homologues et collaborateurs fera la différence, pour permettre à l’entreprise de gagner en agilité et faire que chacun s’épanouisse à chaque instant. Mais ils vous diront, que vraiment, il faut l’avoir gouté lors de ce festival pour comprendre véritablement, tout le sens que cela porte…
Une chose est sûre c’est que sans vous, ils ne pourront pas mettre en œuvre tout cela. Alors relèveriez-vous ce défi du Burning Man pour vous et votre entreprise ?
(1) Observatoire de la féminisation des entreprises, Skema 2012.
(2) Etude Woman Matter, Mc Kinsey.
(3) http://www.lemonde.fr/emploi/article/2014/05/12/cessez-d-etre-reconnaissants-envers-vos-salaries_4415043_1698637.html
(4) voir le modèle de la spirale dynamique http://www.generationy20.com/management-intergenerationnel-et-spirale-dynamique)
(5) http://www.lesechos.fr/idees-debats/cercle/cercle-126871-la-nouvelle-entreprise-sur-le-chemin-de-lholacratie-1101368.php
(6) (Self-Determination Theory and the Facilitation of Intrinsic Motivation, Social Development, and Well-Being – Richard M. Ryan and Edward L. Deci – revue American Psychologist janvier 2000 http://alain.battandier.free.fr/spip.php?article19